• Kas yra verbavimas?
• Įdarbinimo rūšys
• Įdarbinimo procesas
• Įdarbinimo šaltiniai
• Skirtumas tarp įdarbinimo ir personalo atrankos
• Personalo pasirinkimas
• Karinis verbavimas

Mes paaiškiname, kas yra įdarbinimas ir kokios yra vykdomos įdarbinimo rūšys. Be to, žingsniai, kuriuos reikia atlikti, ir personalo atranka.

Įmonės turi pateikti visą reikiamą informaciją apie užimamas pareigas.

Kas yra verbavimas?

Įdarbinimas yra arinkinys naudojamų procedūrųprocesas skambinti asmenų tinka tam tikros rūšies veiklai. Tai koncepcija, plačiai naudojama tiek kariuomenėje, tiek darbo vietoje, ir visose srityse, kuriose reikia užimti vieną ar kelias laisvas darbo vietas.

Įdarbinimas yra pirmasis žingsnis siekiant pritraukti žmones, kurie domisi darbu. Pretendentų skaičius gali būti didesnis nei vietų skaičius, todėl bus atliekama tinkamiausia atranka pagal keliamus reikalavimus irkompetencijos subjekto prašoma arbaverslui.

Darbo jėgos įdarbinimas yra mechanizmas, kuris naudoja Asmeninių išteklių sritis (priklauso arba pagal sutartį) įmonės arba organizacija fiksuoti potencialus darbininkų. Bendrovė turi pranešti apie įdarbinimo procesąbendruomenė visi, atitinkantys reikalavimus, gali kreiptis.

Įdarbinimo procesas reiškia, kad organizacija ar įmonė platina visus informacija reikalingos pareigoms užimti, kompetencijos reikalavimai, kuriuos turi atitikti kandidatai, ir laisvų darbo vietų skaičius.

Taip pat žiūrėkite:Organizacinė kultūra

Įdarbinimo rūšys

• Vidinis. Darbo įdarbinimas, kuris vyksta, kai įmonė, įmonė ar subjektas perkelia savo darbuotojus pagal jų įgūdžius, pvz.: paaukštinimas ar perkėlimas. Šie pokyčiai dažniausiai atsiranda dėl darbuotojo profesinių pasiekimų. Tai įdarbinimo procesas, kurio metu sutaupote pinigų Y oras. Be to, tai padeda gerinti gerą darbo aplinką, nes pripažįsta darbuotojų darbą ir pastangas. Taip pat darbuotojas jau turižinių darbo vietos, todėl adaptacija užtruks daug mažiau laiko.
• Išorinis. Darbo atranka, kuria siekiama pritraukti žmones už įmonės ribų, turinčius tam tikrų savybių ir įgūdžių, reikalingų užimti pareigybei. Tai suteikia įmonei naują išvaizdą. Jis turi tam tikrų trūkumų, pavyzdžiui, laikas, kurio reikia įdarbinti ir atrinkti, ir neigiamą poveikį, kurį jis gali turėti kitiems darbuotojams, palauždamas lūkesčius gauti paaukštinimą ar užimti naujas pareigas.
• Mišrus. Darbo atranka, į kurią kviečiami tiek nauji išorės kandidatai, tiek kandidatai, kurie jau yra įmonės ar organizacijos nariai.

Įdarbinimo procesas

• Atsiranda pareigybė, kurią reikia užimti. Taip gali nutikti dėl to, kad organizacijoje sukuriama nauja pareigybė arba tam tikra pareigybė paliekama laisva (dėl pasitraukimų, atleidimo, paaukštinimo, perkėlimo).
• Apie šį poreikį informuojamas žmogiškųjų išteklių skyrius arba vadovas. Daugeliu atvejų įmonės turi vieną ar daugiau žmonių, atsakingų už naujų darbuotojų įdarbinimą. Taip pat yra įmonių, kurios personalo įdarbinimą ir atranką perkelia agentūrai ar konsultacinėms įmonėms Žmogiškieji ištekliai kuri atlieka visą procesą. Šiame žingsnyje analizuojama užimamos pareigybės organizacijoje svarba ir nustatoma, kas bus atsakingas už atranką.
• Aprašyta darbo vieta, kurią reikia užimti. Funkcijos, kurias turi atlikti pareigas einantis asmuo, tikslai ir įgūdžių, reikalingų užduotims atlikti.
• Aprašytas kandidato profilis. Nuo apibūdinimas Išsamiai aprašomos atliekamo darbo pobūdžio savybės ir kompetencijos, kurias kandidatai turi turėti. Šios savybės gali apimti: studijas, kalbą, galimybę keisti gyvenamąją vietą.
• Nustatyti įdarbinimo būdai. Paprastai pirmiausia atliekamas vidinis įdarbinimo vertinimas, tai priklauso nuo politika ir įmonės reikalavimai. Tada nustatomos išorinio įdarbinimo priemonės (socialiniai tinklai, radijas,Laikraštis, darbo biržos).
• Informacija apie kandidatus gaunama. Visi, kurie domisi darbo pasiūlymu, atsiunčia gyvenimo aprašymą, o kartais ir motyvacinį laišką, kurį įmonė įvertins kituose įdarbinimo proceso etapuose.

Įdarbinimo šaltiniai

Išorinis įdarbinimas gali būti naudojamas keliomis priemonėmis.

Yra keli šaltiniai, leidžiantys viešinti įdarbinimo procesą. Jie skiriasi priklausomai nuo vykdomo įdarbinimo tipo.

Atliekant vidinį įdarbinimą, šis procesas dažnai komunikuojamas tarpasmeniškai arba komunikacijos priemonėmis. vidinė komunikacija (naujienlaiškiai, stendai, paštas).

Išoriniam įdarbinimui naudojama daug šaltinių:

• Socialiniai tinklai. Įmonės ar organizacijos apie darbo paieškas dažniausiai praneša per savo socialinius tinklus. Kandidatai savo informaciją pateikia užpildydami formas arba iki paštu. Yra keletas socialinių tinklų, tokių kaip Linkedin ar Sumry, kurie yra orientuoti į užimtumo ir verslo pasaulį ir kurie efektyviau suranda kandidatus, atitinkančius ieškomą profilį.
• Darbo portalai. Įmonės ar organizacijos įkelia savo paiešką į šiuos portalus (interneto svetainėse specializuojasi darbo paieškoje), kurios yra suskirstytos į kategorijas ir sritis. Visi žmonės, kurie atitinka ieškomą profilį, gali siųsti savo užklausą.
• Skelbimai. Įmonės ar organizacijos skelbia skelbimus grafinėje ir audiovizualinėje žiniasklaidoje, kuriose praneša apie konkrečią darbo paiešką.
• Rekomendacijos. Daugelį darbų apima tarpasmeniniai kontaktai, atsirandantys organizacijoje. Paprastai tai atsitinka mažesnėse organizacijose, kuriose yra mažiau pareigybių.
• Duomenų bazė. Įmonės ir organizacijos dažnai gauna kandidatų gyvenimo aprašymus į savo svetaines ar el. paštus, net jei nėra aktyvios paieškos. Ši informacija yra saugoma jo duomenų bazėje. Pradėdamos įdarbinimo procesą įmonės gali kreiptis į šią informaciją.
• Darbo lentos. Įmonės ar organizacijos darbo paieškas siunčia universitetams ar organizacijoms, kurios turi darbo biržas, kuriose skelbia paieškas. Jie gali veikti kaip informaciniai biuleteniai ar tinklaraščiai, kuriuos pasiekia, pavyzdžiui, tam tikro universiteto absolventai.
• Darbo mugės. Įmonės, ieškančios darbo ar norinčios plėsti savo duomenų bazę, dalyvauja darbo mugėse, kuriose dalyvauja ir darbo ieškantys asmenys.
• tinklo puslapis arba įmonės tinklaraštį. Daugelis įmonių įdarbinimo procesus vykdo per savo svetainę arba tinklaraštį. Tai atsitinka tarptautinėse įmonėse arba didelėse organizacijose, kuriose vienu metu vyksta kelios paieškos.
• Konsultantai. Žmogiškųjų išteklių konsultantai arba agentūros yra atsakingos už daugelio įmonių personalo įdarbinimo ir atrankos procesą. Įdarbinimo procesui viešinti jie naudoja įvairius šaltinius, pavyzdžiui, savo duomenų bazę ar portalus ir socialinius tinklus.

Skirtumas tarp įdarbinimo ir personalo atrankos

Darbuotojų įdarbinimas ir atranka yra terminai, kurie dažnai painiojami (kadangi jie yra glaudžiai susiję), tačiau apibrėžia du skirtingus procesus.

Abu yra personalo valdymo dalis, kurią paprastai vykdo žmogiškųjų išteklių skyrius arba įmonės ar organizacijos vadovas. Dažnai įmonės šiuos procesus perduoda konsultacinėms įmonėms ar specializuotoms agentūroms.

Viena vertus, personalo įdarbinimas yra procesas, kurio metu nustatoma pareigybė, kurią reikia užimti, ir ieškomas profilis. Iš ten ši informacija perduodama įvairiose socialinėse srityse, įvairiomis priemonėmis ir šaltiniais, siekiant iškviesti ir įdarbinti kandidatus į užimtas pareigas.

Personalo atranka vyksta pasibaigus įdarbinimo procesui. Jis vyksta keliais etapais ir yra atsakingas už tinkamiausio kandidato atranką iš visų kandidatų į šias pareigas. Šį procesą atlieka interviu ir kitoks technikos personalo atrankos.

Personalo pasirinkimas

Pasibaigus įdarbinimo procesui, būtina laikytis atrankos sistemos:

• Interviu ir vertinimai atliekami tiek psichologiškai, tiek žiniomis.
• Atrenkamos gautos mokymo programos.
• Atrenkami pirmieji kandidatai.
• Apie dalyvius sudaroma galutinė ataskaita, kad vadovybė nuspręstų.
• Laimėtojas informuojamas,sutartis ir susitarimai.
• Apie sprendimą pranešama neatrinktiems asmenims.
• Prasideda pasirinkto priėmimo procesas.

Karinis verbavimas

Įtampos ar karo metu dažniausiai skatinamas karių verbavimas.

Karinis verbavimas – tai karinio personalo iškvietimo procesas piliečių o piliečiams sudaryti tam tikros šalies nacionalinių ginkluotųjų pajėgų dalį.

Šis skambutis dažniausiai skambinamas per grafinę, garso ir vaizdo žiniasklaidos priemones, plakatus, socialinius tinklus ir svetaines. Pareiškėjai turi atitikti tam tikras sąlygas ir atitikti fizines bei psichines savybes, kad galėtų dalyvauti atrankos procese.

Įdarbinimas gali būti savanoriškas arba priverstinis, tai skiriasi priklausomai nuo šalies arba istorinio konteksto. Karinis įdarbinimas dažniausiai skatinamas streso, pilietinio karo ar karai tarp šalių.