darbuotojų kaita

Y-Niocios

2022

Aiškinamės, kas yra darbuotojų kaita, jos priežastys, pasekmės ir rūšys. Darbuotojų kaitos koeficiento formulė.

Darbuotojų kaita – tai darbuotojų kaita darbo vietose.

Kas yra darbuotojų kaita?

Versle ir administracijoje darbuotojų kaita yra matas, kiek oras darbuotojų lieka organizacija, tai yra, srautas darbininkų kurie į ją patenka ir išeina dėl įvairių priežasčių. Jis vadinamas „sukimu“, nes asmenų kurie užima šias pareigas, keičiasi, tačiau darbo vietos išlieka santykinai tokios pačios.

Darbuotojų kaita turi skirtingas priežastis ir gali būti įvairiai interpretuojama. Laikui bėgant, yra būtina ir natūrali darbuotojų pokyčių riba.

Tačiau kai tos pačios pareigybės yra nuolat laisvos, tai yra, kai joje yra didelė darbuotojų kaita, turi būti tam tikra priežastis, kodėl darbuotojai neišsilaiko. Teisingas jo aptikimas, analizė ir rezoliucija gali sustiprėti Žmogiškieji ištekliai (HR) iš verslui.

Be to, įmonė, turinti didelę darbuotojų kaitą, pastebės, kad investuoja laiką, pinigus ir pastangas į darbuotojų apmokymą eiti pareigas, o tada jie išeina, todėl teks ieškoti pavaduojančios, kurios persikvalifikuotų. Tai sukuria išteklių praradimo ciklą sostinės ir žmonės, kuriuos reikėtų kuo greičiau ištirti ir pataisyti.

Darbuotojų kaitos formulė

Darbuotojų kaitos rodiklis – tai skaičiavimas, kuris atliekamas siekiant išsiaiškinti, kokia didelė ar maža darbuotojų kaita organizacijoje ar įmonėje. Šis indeksas nustatomas pagal susietų ir atskirtų darbuotojų skaičių per tam tikrą verslo veiklos laikotarpį, atsižvelgiant į bendrą vidutinį darbuotojų skaičių. Tai yra:

Asmens apyvartos indeksas (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Kur:

  • A – per tam tikrą laikotarpį įdarbintų žmonių skaičius.
  • D – per tą patį laikotarpį nutrauktų asmenų skaičius.
  • F1 yra darbuotojų skaičius to laikotarpio pradžioje.
  • F2 yra darbuotojų skaičius to laikotarpio pabaigoje.

Personalo kaitos priežastys

Darbuotojų kaitos priežastys gali būti labai įvairios. Kai kurie iš jų yra asmeniniai, tai yra, jie priklauso nuo nenuspėjamų darbuotojo gyvenimo įvykių, o kiti – dėl dinamiškas nuosava įmonė.

Bet kokiu atveju reikia ieškoti priežasčių, kai rotacija apima daugybę darbų arba kai viena pareigybė nesugeba pakankamai ilgai išlaikyti savo darbuotojo. Tai yra, kai žmonės nenori likti įmonėje arba įmonė neranda žmogaus, kuris eis šias pareigas.

Dažniausiai tokia situacija susidaro dėl personalo atrankos problemų (į pareigas neatvyksta tinkami darbuotojai), Organizacinė struktūra (pozicija yra per daug reikli arba neįmanoma užimti) arba tiesioginė priežiūra (viršininkas, kuris atleidžia visus savo darbuotojus) ir pan.

Darbuotojų kaitos pasekmės

Didelė darbuotojų kaita reikalauja nuolatinių naujų darbuotojų mokymų.

Per didelė darbuotojų kaita gali reikšti materialinių ir žmogiškųjų išteklių praradimą, kol įmonė nespės atgauti investicijų. mokymas savo darbuotojų. Ilgainiui tai reikalauja mažai tvarkymo veiksmingas savo piniginių išteklių.

Be to, tai turi įtakos darbo aplinkai, nes karts nuo karto atsiranda a asmuo prie ko reikia priprasti ir dėl to darbuotojai praranda pasitikėjimą darbdaviu. Be to, tai leidžia nutekėti informacija įmonė ir menkas priklausymo jausmas.

Darbuotojų kaitos rūšys

Yra dviejų tipų darbuotojų rotacija: priverstinė ir savanoriška.

  • Priverstinė darbuotojų kaita. Tai reiškia, kad darbuotojai išvyksta dėl nuo jų nepriklausančių priežasčių, tokių kaip išėjimas į pensiją, viršininko atleidimas ir pan. Dažniausiai tai yra personalo atrankos ar vertinimo mechanizmo problemų rodiklis.
  • Savanoriška darbuotojų kaita. Tai atsitinka, kai darbuotojas sąmoningai pasitraukia iš darbo, tai yra, kai jis yra kas priimti sprendimą palikti. Akivaizdu, kad šiuo atveju rotacijos priežastys gali būti labai įvairios, tačiau jei ji kartojasi, tai apskritai kaltina kažkokią organizacijos nesėkmę, nes darbuotojai išvyksta dėl konkrečių priežasčių:
    • Atlyginimas yra mažesnis už rinkos vidurkį.
    • Darbo aplinka yra fiziškai ar emociškai žalinga.
    • Darbo reikalavimai nėra iš anksto nustatyti arba nepasiekiami.
    • Organizacinė struktūra nėra adekvati darniam pareigų atlikimui.

Pagal kitas klasifikacijas galima kalbėti apie išvengiamą ir neišvengiamą apyvartą (taip pat); arba funkcinė ir disfunkcinė rotacija, kai pirmasis terminas vertina kvalifikuotus darbuotojus, kurių našumas yra aukštas, o antrasis – labai žemus.

!-- GDPR -->