mokslinis administravimas

Y-Niocios

2022

Mes paaiškiname, kas yra mokslinis administravimas arba taylorizmas, kilmė, istorija, privalumai ir trūkumai. Taip pat Taylor principai.

Siekiant padidinti efektyvumą, mokslinis valdymas rėmėsi darbo pasidalijimu.

Kas yra mokslinis valdymas?

Mokslinis valdymas yra srautas žinių, taip pat vadinamas Taylorism, kuris vienija verslo sektorių su mokslinis tyrimas. Ji atsirado dėl a monografija 1911 m. paskelbė Frederickas Winslow Tayloras, nustatęs organizacijos principus Verslas pramoninis.

Mokslinio administravimo pavadinimas atsirado dėl taikymo mokslo metodai į problemas valdymas verslui, siekiant didesnio efektyvumą pramoninėje gamyboje. Pagrindinis Moksliniai metodai taikomos valdymo problemoms stebėjimas ir matavimas rezultatų.

Mokslinio administravimo kūrėjas

F. W. Tayloras mokslinį valdymą įgyvendino nuo 1800-ųjų pabaigos.

Mokslo vadybos principų kūrėjas buvo amerikietis Frederickas Winslow Tayloras, sistemingai tyrinėjęs gamybos operacijas. Iš čia ir pavadintas jo darbas: „Taylor principai“ arba „Taylorism“.

Taylor gimė 1856 m. Pensilvanijoje, JAV. Jis buvo vadovas gamyba, inžinierius, mechanikas, o po tyrimų jis taip pat tapo vadybos konsultantu.

Per jo paauglystė pradėjo netekti dalies regėjimo, nusilpo kūnas, todėl negalėjo dalyvauti sporto renginiuose. Tos sąlygos paskatino jį galvoti, kaip pagerinti fizinio krūvio rezultatus. Jam buvo svarbu išmatuoti pastangas, vietą ir judesius, kad būtų pasiektas kuo didesnis efektyvumas.

Mokslinio administravimo kilmė

Mokslinio administravimo teorija atsirado XIX amžiaus pabaigoje JAV, atsižvelgiant į poreikį padidinti produktyvumas dėl ribotos pasiūlos darbo jėga.

Vienintelis būdas padidinti produktyvumą buvo padidinti įmonės efektyvumą darbininkų Ir dėl to mokslinė administracija sutelkė dėmesį į užduotis. Taylor atliko tyrimą ir nustatė šias įprastas problemas pramonės šakoms to laiko:

  • Efektyvios darbo sistemos nebuvo.
  • Darbuotojams nebuvo finansinių paskatų tobulinti savo darbą.
  • Sprendimai buvo priimti savavališkai, o ne pagal mokslo žinių.
  • Darbuotojai buvo įtraukti į savo darbą neatsižvelgdami į jų gebėjimus Y gabumai.

Tayloras parengė keletą hipotezė kad praktiškai leido išspręsti šias problemas. Pro analizė Iš to, kaip buvo atliktas darbas, ir tiesiogiai stebėdamas, kaip tas darbas paveikė produktyvumą, jis rado atsakymus.

Jo filosofija buvo pagrįsta tuo, kad priversti žmones sunkiai dirbti nebuvo taip efektyvu, kaip optimizuoti savo darbo būdą. Visas Taylor darbas parodė, kad visi ten išdėstyti principai gali būti taikomi bet kokio tipo organizacija.

„Taylor principai“ ir jų charakteristikos

Mokslinė vadyba parenka darbuotojus pagal jų gebėjimus.

1911 m. Tayloras paskelbė „mokslinio valdymo principus“ – dokumentą, kuriame paaiškinamos gairės, kurių turi laikytis verslo veikla, siekiant efektyvesnės pramonės gamybos. Keturi Taylor principai buvo šie:

  • Darbo pertvarkymas. Tai apėmė neefektyvių darbo sistemų pakeitimą metodais, kurie sumažino darbo sąnaudas. laikas gamyba ir reikalingų mašinų kiekis, be kita ko. Tayloras ištyrė įvairius būdus, kaip pasiekti optimalų našumo lygį, pavyzdžiui, jis sukūrė kastuvą, kuriuo būtų galima manipuliuoti kelias valandas vienu metu.
  • Tinkamas darbuotojo pasirinkimas. Tai apėmė darbuotojo gebėjimo paskirti tinkamą poziciją vertinimą, o ne vaidmenų paskirstymą neatsižvelgiant į jų gebėjimus. Tokiu būdu buvo galima pagerinti profesinius rezultatus, nes darbuotojas jautėsi labiau motyvuotas ir patenkintas savo darbu, o tai galiausiai turėjo įtakos organizacijos produktyvumui.
  • Vadovų ir miestelio bendradarbiavimas. Tai reiškė tarpinių pareigybių, kurios būtų atsakingos už tiesioginę darbuotojų komandų priežiūrą ir konsultavimą, sukūrimą. Tokiu būdu vadovai ir operatoriai galėtų veikti pagal tą patį tikslą ir užtikrinti tinkamą organizacijos funkcionavimą.
  • Darbo pasidalijimas tarp vadovų ir bendradarbių. Tai reiškė, kad reikia aiškiai apibrėžti kiekvieno organizacijos nario vaidmenį. Buvo būtina, kad vadovai būtų atsakingi už planavimas ir organizacijos vadovavimą, o darbuotojai buvo pasišventę minėtų sprendimų vykdymui. Ši artikuliacija leido pasiekti didesnį darbo procesų efektyvumą.
  • Motyvacija nuo darbininkų. Tai apėmė optimizavimą atlyginimas darbuotojo pareigas, kad pagerintų savo veiklą, o ne užimtų savo gebėjimus atitinkančias pareigas. Taylor propagavo „teisingo atlyginimo už sąžiningą dienos darbą“ idėją, tai yra, jei darbuotojas per vieną dieną nepagamina pakankamai, jam neturėtų būti mokama tiek, kiek kitam darbuotojui, kuris buvo labai produktyvus.

Mokslinio valdymo privalumai

Pagrindiniai privalumai buvo:

  • Sukurkite didesnę specializaciją darbo vietoje.
  • Sukurti didesnį efektyvumą kiekvieno individo.
  • Pasiūlykite darbo pasidalijimą, kuris leido planuoti ir pasiekti geresnių rezultatų.
  • Atskirkite rankinį ir intelektualinį darbą.
  • Padėkite sumažinti spaudimą, kuris anksčiau tekdavo vienam darbuotojui, paskirdami vadovą kiekvienai sričiai.
  • Skatinkite asmeninį tobulėjimą pasitelkdami ekonominį stimulą kaip paskatą.

Mokslinio valdymo trūkumai

Pagrindiniai trūkumai buvo šie:

  • Kolektyvinio vadovavimo vienybės principas išblėso, todėl konfliktas tarp darbininkų.
  • Bendravimas buvo žemas, o darbuotojas neturėjo techninių galimybių komentuoti.
  • Darbuotojų dalyvavimas buvo niekinis, o individualumas buvo skatinamas kaip efektyvumo mechanizmas.

Taylorizmas laikui bėgant

„Taylor principai“ buvo pasaulinio įmonių valdymo pagrindas bendradarbiavimą Rezultatas tarp darbuotojų ir vadovų turėjo didelę įtaką filosofijai komandinis darbas. Nuo XXI amžiaus kai kurios taylorizmo idėjos paseno arba buvo patobulintos. Tarp naujų gairių išsiskiria šie dalykai:

  • Didžiausias autonomija nuo darbininkų. Kad jie savo darbe galėtų taikyti tinkamesnius metodus, laužydami piramidinę ar nusileidžiančią Teilorizmo struktūrą, kai darbuotojas negalėjo pareikšti savo nuomonės.
  • Valdymas pagal tikslai. Ji nustato, kad vadovai turi dalyvauti strateginio planavimo procese ir suvienodinti vadovų ir darbuotojų sutarimą, kitaip nei Taylorizmas, kuris palaikė vieną struktūrą, kurioje vadovai jie priėmė sprendimus ir darbininkai juos įvykdė.
  • Nuolatinio tobulėjimo iniciatyvos. Jie apima, kad įmonė kvestionuoja visus produktyvumo metodus (ne tik darbuotojo darbą), kad surastų naujoves, skirtingai nuo Taylorizmo, kuris teigė, kad maksimalus gamybos efektyvumas priklauso nuo darbuotojo fizinės veiklos.
  • Motyvacija per vertinimą. Apie asmenį už jo asmeninį indėlį nebuvo svarstomas mokslinis Teilorizmo valdymas, kuris buvo sutelktas tik į mechaniką ir jos ekonominį atlygį.
!-- GDPR -->