darbo analizė

Y-Niocios

2022

Aiškinamės, kas yra darbo analizė, kaip ji atliekama ir kam ji skirta. Taip pat pareigybės aprašymo elementai.

Darbo analizė leidžia žinoti, kuris profilis tinkamiausias pareigoms užimti.

Kas yra darbo analizė?

Darbo analizė yra a procesas kuris naudojamas informacijai apie užduotis rinkti, pareigas, gebėjimus reikalaujamus ir laukiamus darbo pozicijos rezultatus, kad žinotume, kuris profilis tinkamiausias jai užimti.

Procesas apima kuo daugiau duomenų surinkimą, kad būtų galima atlikti a apibūdinimas pilna padėtis. Už analizės atlikimą atsakingi asmenys HR departamentas iš a organizacija arba specializuoti analitikai, kartu nuolat dalyvaujant visam institucija.

Apdorojus analizės informaciją, sritis Žmogiškieji ištekliai Galite atlikti šiuos veiksmus, kuriuos sudaro darbo paieškos paskelbimas, atranka iš gautų pasiūlymų, tinkamiausių žmonių apklausa ir tinkamiausio kandidato pasirinkimas.

Kada atliekama darbo analizė?

Pareigybių analizė atliekama prieš poreikį užimti pareigas organizacijoje (tai gali būti esama pareigybė organizacijos schemoje arba nauja), arba siekiant pagerinti esamų darbuotojų lygį.

Tai esminis procesas bet kuriai institucijai, nepaisant to, kad kai kurios nepripažįsta jo svarbos ir pasirenka kitus ne tokius tikslius darbuotojų atrankos ir samdymo būdus.

Be to, organizacijose yra ir kitų situacijų, kai reikia atlikti darbo analizę, pavyzdžiui:

  • Nusprendus įkurti organizaciją.
  • Kai įstaigoje atsiranda naujų darbo vietų.
  • Kai darbo vietos keičiamos atsižvelgiant į naują sričių pasiskirstymą.
  • Kai reikia atnaujinti organizacijos atlyginimų kompensavimo sistemą.
  • Kai nepatenkintų darbuotojų skaičius sudaro daugumą arba prieš grupės skundą.
  • Kai produktyvumas o organizacijos veiklos rezultatai nepasiekia tikslai tikimasi.

Kam skirta darbo analizė?

Darbo analizė aptinka konfliktines situacijas, kol jos netrukdo dirbti.

Darbo analizė suteikia keletą privalumų:

  • Geriau išmanykite darbą, kurį atlieka kiekvienas darbuotojas ir kiekviena sritis, ypač organizacijos vadovo.
  • Laiku aptikti tam tikras konfliktines situacijas, kurios gali trukdyti vykdyti tam tikros srities veiklą.
  • Palengvinkite naujų darbuotojų įtraukimą, turėdami aiškią informaciją apie poziciją ir lūkesčius, kurių tikimasi iš kandidato.
  • Nustatykite lygį atlyginimas tinka kiekvienai pozicijai.

Darbo analizės metodai

Atsižvelgiant į pareigų tipą ir kategoriją, kuriai jie taikomi, yra įvairių metodų, kaip atlikti darbo analizę, kurie gali būti naudojami atskirai arba kartu:

  • Metodas iš stebėjimas. Jis susideda iš seniausio modalumo ir dėl jo nepraranda galiojimo efektyvumas. Jis pagrįstas tyrimu, tiesiogiai stebint darbuotojus jų darbo metu ir fiksuojant pagrindinius stebėjimo duomenis.
  • Anketos metodas. Ją sudaro specializuoto analitiko parengta apklausa, kurią turi atlikti darbuotojas. Klausimynas kruopščiai parengtas siekiant gauti konkrečius atsakymus ir aiškią informaciją apie kiekvieną darbą.
  • Metodas iš interviu. Ją sudaro universaliausias ir pelningiausias informacijos gavimo būdas, nes jis apima abipusę analitiko ir darbuotojo, galinčio atsakyti į klausimus, sąveiką tuo pačiu metu. Prieš pokalbį analitikas pateikia keletą klausimų ir temų, kurias reikia aptarti su darbuotoju, kad nepamirštų nė vieno svarbaus dalyko.

Pareigybės aprašymo elementai

Pareigybės aprašymo elementai yra tie, kurie leis atlikti teisingą analizę (patogiausiu būdu). Tarp pagrindinių elementų yra:

  • Pozicijos identifikavimas. Tai nurodo pareigybės duomenis, pvz., pareigybės pavadinimą, kuris skyrius ar centras išlaidas atitinka, kokio lygio mokymas yra būtinas, be kita ko.
  • Pozicijos tikslas. Tai reiškia numatomą galutinį pareigybės rezultatą, kuris lemia jos buvimo organizacijoje priežastį.
  • Įrašo vieta Organizacinė schema. Tai nurodo vietą, kurią užima vieta grafiniame vaizde Organizacijos struktūra.
  • Kasdieninė pašto veikla. Tai reiškia kasdienių užduočių, kurias asmuo turi atlikti eidamas pareigas, detales.
  • Pagrindinės nuorodos. Tai reiškia ryšį su vidinėmis organizacijos sritimis ir išoriniais agentais, su kuriais pareigos palaiko ryšį, ir šių ryšių tikslą.
  • The sprendimų priėmimas posto. Tai reiškia atsakomybės lygį, kurio reikalaujama pareigoms priimti sprendimus, tiek individualiai, tiek bendrai (tokiu atveju turite išsiaiškinti, su kokia sritimi ar pareigomis ji yra tarpusavyje susijusi).
  • Pagrindiniai veiklos rodikliai. Iš angliško termino KPI (Pagrindinis veiksmingumo rodiklis), nurodo tipą matavimas Tai leidžia sužinoti veiklos ar veiklos lygį ir yra susiję su pareigybės tikslais (dažniausiai matuojama procentais).
  • Vidinis pareigų paaukštinimas. Tai reiškia, kad organizacijoje ieškoma tinkamų profilių laisvai darbo vietai užpildyti. Tai būdas paskatinti darbuotojų augimą įstaigoje.
  • Pareigoms reikalingos reikmenys. Tai reiškia elementų detalumą ir fizinę erdvę, reikalingą teisingam pareigų atlikimui, kad asmuo galėtų pasiekti užsibrėžtus tikslus (pvz., kompiuteris, stalas, mobilusis telefonas ir kt.).
!-- GDPR -->